Pháp luật về hợp đồng lao động với việc bảo vệ quyền lợi người lao động

  (15/03/2016)
Bộ luật Lao động năm 2012, được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/ 6/ 2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013 (viết tắt BLLĐ), thay thế Bộ luật lao động ngày 23/ 6/1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 35/2002/QH10, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 74/2006/QH11 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 84/2007/QH11. BLLĐ bao gồm 17 chương trong đó dành riêng Chương III để quy định về Hợp đồng lao động. Cụ thể, tại Mục 1 của chương này có 15 điều quy định những vấn đề liên quan đến giao kết hợp đồng lao động, như: Hợp đồng lao động; hình thức hợp đồng lao động; nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động;… (từ Điều 15 đến Điều 29). Mục 2 gồm 5 điều quy định về việc thực hiện hợp đồng lao động, như: Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động; chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động; các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;…  (từ Điều 30 đến Điều 34). Mục 3 gồm 15 điều quy định về vấn đề sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động;… (từ Điều 35 đến Điều 49).
Chính phủ cũng đã ban hành Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động (Nghị định 44/2013/NĐ-CP); Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động (Nghị định 95/2013/NĐ-CP); Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. Theo thẩm quyền, Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 25/10/2013, hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2013/NĐ-CP. Những văn bản này nội dung chủ yếu hướng dẫn, giải thích về những quy định của BLLĐ về chế định hợp đồng lao động (HĐLĐ), như: Chủ thể giao kết HĐLĐ; sửa đổi nội dung của hợp đồng, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, HĐLĐ với người cao tuổi,…Tuy nhiên, việc thực hiện các quy định xoay quanh HĐLĐ vào thực tiễn vẫn còn phát sinh những vướng mắc, cụ thể:
Thứ nhất: Đối với HĐLĐ đã hết thời hạn mà người lao động (NLĐ) vẫn tiếp tục làm việc theo quy định tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ:“Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng”, xoay quanh quy định này hiện còn có những cách hiểu khác nhau. Cụ thể:
Quan điểm thứ nhất: Ngay sau khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc mà không ký kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 BLLĐ (HĐLĐ xác định thời hạn) trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c[1] khoản 1 Điều 22 BLLĐ trở thành HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng. Thời hạn để người sử dụng lao động (NSDLĐ) ký hợp đồng mới là 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ cũ hết hạn.
Quan điểm thứ hai: Phải sau thời hạn 30 ngày từ khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, nhưng NSDLĐ không ký kết HĐLĐ mới, thì khi đó HĐLĐ đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 BLLĐ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 22 BLLĐ trở thành HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng.
Dưới đây là trường hợp tranh chấp cụ thể và được Tòa án cấp có thẩm quyền giải quyết theo trình tự sơ thẩm, phúc thẩm và kể cả xem xét lại bản án phúc thẩm theo thủ tục giám đốc thẩm, hiện tại vụ án đã khép lại nhưng vẫn còn những tranh luận về quy định của pháp luật có liên quan, do chưa có sự thống nhất chung về nhận thức: Anh Hoàng Văn D. làm việc tại Công ty TNHH May 32-6 thuộc Tổng cục H, từ ngày 7/11/2004. Sau khi Công ty TNHH May 32-6 chuyển thành Công ty TNHH G (viết tắt Công ty G), anh và công ty thỏa thuận ký kết 2 HĐLĐ xác định thời hạn. HĐLĐ lần đầu từ ngày 01/6/2006 đến 31/5/2008; HĐLĐ lần thứ hai từ ngày 01/6/2008 đến 31/5/2011. Khi HĐLĐ thứ hai hết hạn, anh D. vẫn làm việc bình thường. Ngày 02/6/2011, xảy ra việc một số công nhân ngừng việc. Trong thời gian chờ các cơ quan chức năng giải quyết thì ngày 04/6/2011, công ty chấm dứt HĐLĐ với anh D. và một số công nhân khác vì “hợp đồng hết hạn”.
Tại phiên sơ thẩm ngày 25/11/2011, TAND thị xã D.A, tỉnh B xác định: Ngày chấm dứt HĐLĐ là 04/6/2011, anh D. và những lao động có thời hạn HĐLĐ kết thúc vào ngày 31/5/2011, được thanh toán tiền lương tháng 5 và 3 ngày làm việc của tháng 6-2011. Điều đó xác định sau khi hết hạn hợp đồng, anh Dũng vẫn tiếp tục làm việc. Như vậy, giữa hai bên đã xác lập quan hệ lao động mới không xác định thời hạn theo quy định tại Điều 27[2] BLLĐ và khoản 4[3] Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động. Do đó, việc công ty chấm dứt HĐLĐ với anh D. là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, không thỏa mãn quy định tại Điều 38[4] BLLĐ. Tòa sơ thẩm tuyên buộc Công ty G phải bồi thường việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và công nhận thỏa thuận về việc công ty nhận anh D. trở lại làm việc.
Công ty G kháng cáo. Tại phiên xử phúc thẩm ngày 03/4/2012, TAND tỉnh B cho rằng Công ty G chấm dứt HĐLĐ với anh D. vì hết hạn hợp đồng là hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật bởi theo khoản 1 Điều 36 BLLĐ, hợp đồng chấm dứt trong trường hợp hết hạn. Song song đó, bản án của Tòa cấp phúc thẩm cũng viện dẫn khoản 2[5] Điều 27 BLLĐ và Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP. Thế nhưng, những quy định được viện dẫn trên Tòa cấp phúc thẩm hiểu theo cách khác và cho rằng HĐLĐ giữa anh D. và Công ty G hết hạn vào ngày 31/5/2011 và ngày 04/6/2011, công ty ban hành quyết định thôi việc do “hết hạn hợp đồng” là hoàn toàn phù hợp, bởi thời hạn 30 ngày là để hai bên thỏa thuận ký tiếp hợp đồng mới hay chấm dứt hợp đồng cũ. Bản án của Tòa án cấp phúc thẩm cũng nhận định tuy Tòa án cấp sơ thẩm căn cứ vào khoản 2 Điều 27 BLLĐ và Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP nhưng “không hiểu đúng tinh thần nội dung hướng dẫn điều luật”.
Không đồng ý phán quyết của Tòa án cấp phúc thẩm, anh D. đã khiếu nại đề nghị xem xét lại theo thủ tục giám đốc thẩm. Ngày 03/6/2013, Tòa Lao động – TANDTC đã tiến hành phiên xét xử giám đốc thẩm và nhận định: Đến ngày 03/6/2011, Công ty G vẫn hoạt động bình thường, anh D. vẫn tiếp tục làm việc cho đến khi có quyết định chấm dứt hợp đồng và được công ty thanh toán lương đến hết ngày 03/6/2011. Căn cứ khoản 2 Điều 27 BLLĐ “khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai bên phải ký kết HĐLĐ mới, nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn” thì việc công ty chấm dứt hợp đồng với anh D. là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Tòa Lao động - TANDTC cho rằng Tòa án cấp sơ thẩm nhận định và xác định đây là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là có căn cứ; còn tòa phúc thẩm nhận định công ty chấm dứt HĐLĐ với anh D. không trái pháp luật và không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của anh D. là không đúng và trái với quy định tại khoản 2 Điều 27 BLLĐ. Do vậy, giám đốc thẩm quyết định hủy bản án phúc thẩm, giao vụ án cho TAND tỉnh B xét xử phúc thẩm lại cho đúng quy định pháp luật.
Tuy nhiên, tại phiên xét xử phúc thẩm lần 2, TAND tỉnh B tiếp tục cho rằng bản án sơ thẩm giải quyết vụ kiện trên là không đúng và vẫn giữ phán quyết không có căn cứ cho rằng Công ty G đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật[6].
Vấn đề mang tính nguyên tắc trong ban hành và thực thi pháp luật là ngôn ngữ pháp luật phải được hiểu một nghĩa, tức là từ ngữ được sử dụng phải rõ ràng, chính xác, trong sáng để tất cả mọi người khi đọc văn bản ấy đều phải hiểu giống nhau như “1 + 1 = 2”. Thế nhưng, trong thực tế, những người thực thi pháp luật thường xuyên sử dụng khái niệm “vận dụng pháp luật” để từ đó những điều luật rơi vào tình trạng hiểu sao cũng được! Điều này hết sức nguy hiểm vì tạo ra những tiền lệ xấu, không chỉ NLĐ, NSDLĐ, doanh nghiệp, các cơ quan chức năng mà cả Tòa án cũng hiểu khác nhau dẫn đến đưa ra phán quyết không giống nhau mà vụ tranh chấp trên là điển hình. Tuy là một vụ án, nhưng nhiều kết quả xét xử ở nhiều cấp lại khác nhau!. Điều này không chỉ làm mất thời gian, công sức của các bên mà còn làm mất cả niềm tin vào sự đúng đắn, nghiêm minh của pháp luật. Có thể khẳng định “thời hạn 30 ngày” quy định tại khoản 2, Điều 27 BLLĐ và Điều 4 Nghị định 44/CP chỉ để xử lý 2 vấn đề: Thứ nhất, hai bên đang tồn tại quan hệ lao động nhưng cần thời gian để thỏa thuận về thời hạn hợp đồng sẽ ký tiếp; thứ hai, cách hành xử khi phát sinh sự kiện pháp lý trong giai đoạn này (chẳng hạn như xử lý kỷ luật lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng... thì phải tuân thủ theo các quy định trong bản HĐLĐ liền kề trước đó). Trong trường hợp tại Công ty G, nếu ngày 31/5/2011 hết hạn hợp đồng mà NLĐ vẫn làm việc, đến ngày 04/6/2011, công ty muốn chấm dứt HĐLĐ thì phải tuân thủ trình tự, thủ tục quy định tại Điều 38 chứ không phải Điều 36 BLLĐ. Điều này đã được cấp sơ thẩm và giám đốc thẩm chỉ rõ.
Như vậy, các cơ quan có thẩm quyền ban hành văn bản quy phạm pháp luật cần có hướng dẫn cụ thể trong trường hợp này, tránh tình trạng cùng một vụ án, nhưng nội dung các bản án của các cấp xét xử không thống nhất.
Thứ hai: Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ.Tại Điều 39[7] BLLĐ hiện hành có quy định những trường hợp NLĐ không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Riêng trường hợp chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ được dẫn chiếu đến khoản 3 Điều 155 BLLĐ, như sau: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.”. Quy định này được hiểu là NSDLĐ không được lấy lý do lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, NSDLĐ lấy lý do theo quy định tại khoản 1[8] Điều 38 BLLĐ để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ mang thai, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Chúng tôi cho rằng, đây là điểm hạn chế của BLLĐ hiện hành, bởi lẽ: Đối chiếu với quy định tại BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) thì “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”. Nếu hiểu theo quy định cũ thì thời gian lao động nữ mang thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vì vậy, dù cho NSDLĐ có những lý quy định tại Điều 38 BLLĐ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì cũng không được thực hiện. Điều này là hoàn toàn phù hợp với việc bảo vệ quyền lợi của phụ nữ và trẻ em theo đúng tinh thần khi xây dựng BLLĐ.
Thứ ba: Việc vi phạm thời hạn báo trước khi chấm dứt HĐLĐ. Khoản 1 Điều 47 BLLĐ có quy định:“Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.”. Theo đó, trong thời hạn 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định hết thời hạn, thì NLĐ phải được NSDLĐ thông báo bằng văn bản biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ. Đây là nghĩa vụ báo trước bắt buộc NSDLĐ phải tuân thủ. Nếu NSDLĐ không báo trước cho NLĐ ít nhất 15 ngày trước khi HĐLĐ xác định thời hạn, mà sau đó NSDLĐ ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì quyết định chấm dứt đó có bị xem là trái pháp luật không? Đối chiếu với quy định pháp luật về trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bị xem là trái pháp luật, thì không có trường hợp này và như vậy, nếu NSDLĐ không thông báo trước 15 ngày cho NLĐ biết trước khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn thì vẫn không bị xem là chấm dứt trái luật. Và chế tài áp dụng trong trường hợp này là xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động theo khoản 1 Điều 7 Nghị định 95/2013/NĐ-CP. Mà theo đó, khoản 1 Điều này quy định: “Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày, trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn.”
So sánh với quy định trước đây về vấn đề này, đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn, thì hợp đồng sẽ đương nhiên chấm dứt khi hết hạn hợp đồng, các bên không cần báo trước cho nhau về việc có tiếp tục thực hiện HĐLĐ hay không tiếp tục. Với quy định bắt buộc NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ biết về việc có tiếp tục ký HĐLĐ mới hay không ít nhất là 15 ngày khi hết hạn HĐLĐ đã phần nào khắc phục được hạn chế của luật cũ. Tuy nhiên, chế tài hiện nay với mức phạt được quy định tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP lại chưa tương xứng với hành vi vi phạm của NSDLĐ và chưa bảo đảm quyền lợi của NLĐ.
Một số kiến nghị
Một là, để giải quyết vấn đề HĐLĐ đã hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc , chúng tôi cho rằng, việc hiểu theo quan điểm thứ nhất vừa phân tích ở phần trên sẽ phù hợp hơn với tinh thần quy định của điều luật và bảo vệ được quyền lợi của NLĐ một cách hiệu quả nhất. Do đó, cơ quan nhà nước có thẩm quyền khi ban hành văn bản hướng dẫn thống nhất áp dụng vấn đề này cần bổ sung cách giải thích cho khoản 2 Điều 22 BLLĐ theo hướng sau: Quy định tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ được hiểu là sau khi HĐLĐ hết thời hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc cho NSDLĐ thì khi đó HĐLĐ đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 BLLĐ sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo điềm c khoản 1 Điều 22 BLLĐ trở thành HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng. Khoảng thời gian để NSDLĐ ký HĐLĐ mới với NLĐ là 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ cũ hết hạn.
Hai là, để giải quyết vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ, các nhà làm luật nên bổ sung quy định dựa trên cơ sở quy định tại BLLĐ cũ: “Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời giam xem xét kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”.
Ba là, đối với hành vi vi phạm thời hạn báo trước khi chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, hiện tại chế tài áp dụng đối với NSDLĐ khi không thực hiện việc báo trước trong trường hợp này là bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại khoản 1 Điều 7 Nghị định 95/2013/NĐ-CP. Có thể thấy rằng, chế tài áp dụng đối với hành vi vi phạm này là quá nhẹ, chưa đủ sức răn đe đối với NSDLĐ và cũng chưa đề cập đến trường hợp NSDLĐ cùng một lúc vi phạm đối với nhiều trường hợp mà theo quy định buộc phải thông báo trước cho NLĐ biết, điều đó chắc chắn sẽ gây khó khăn cho NLĐ trong việc chủ động tìm kiếm việc làm mới. Vì vậy, tác giả đề xuất, các cơ quan có thẩm quyền sớm xem xét sửa đổi, bổ sung nhằm tăng mức phạt đối với hành vi không báo trước để khắc phục điểm hạn chế này. Mà theo đó, sau khi khoản 1 Điều 7 Nghị định 95/2013/ND-CP được sửa đổi, có thể viết lại như sau: Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không thông báo bằng văn bản cho mỗi trường hợp người lao động được biết trước ít nhất 15 ngày, trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn.”
Phạm Thị Hồng Đào
 
 
[1] Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
[2] Điều 27. Thời gian thử việc
Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.
[3] Khi hợp đồng lao động quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này hết hạn mà ngườilao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồnglao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian chưaký được hợp đồng lao động mới, hai bên phải tuân theo hợp đồng lao động đã giaokết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng lao động mới, hợp đồng laođộng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trườnghợp ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ được kýthêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làmviệc thì ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không ký thì đươngnhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
[4] Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
[5] Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
[6] http://nld.com.vn/cong-doan/moi-cap-toa-xu-mot-kieu-20131103081224632.htm
[7] Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
[8]  Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
In bài viết  Đóng lại